مقاله مدیریت

رضایت شغلی منابع انسانی به عنوان نقطه­ی آغاز مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ مطالعه موردی یک سازمان دولتی

 

چکیده

لازمه­­ی پیاده سازی اثر بخش استراتژی های توسعه­ی منابع انسانی، شناخت عوامل درونی و بیرونی سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. این مقاله به بررسی مجموعه عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی کارکنان سازمان های دولتی می­پردازد که در شرایط متغیر و پویای امروز این سازمان ها، بایستی به عنوان یکی از عوامل درون سازمانی مؤثر در طرح ریزی و اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی مورد توجه تصمیم گیرندگان کلیدی قرار گیرد.

 روش این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی است. رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته به 9 متغیر مستقل شامل 1- نظام ارتقای شغلی، 2- درآمد سالیانه، 3- رضایت از سرپرست، 4- سبک مدیریت، 5- عدالت در پرداخت ها، 6- شیوه­ی ارزشیابی عملکرد، 7- استفاده از مدیران خارج از سازمان، 8-امنیت شغلی و 9- رضایت از همکاران، انتخاب، و براساس پرسشنامه ای تنظیمی مورد بررسی قرار گرفت. پایایی و روایی پرسشنامه ها مورد سنجش قرار گرفت و ضریب آلفای کرونباخ و اسپلیت محاسبه شد.  ( 77/0 ،72/0 ، 8/0= α )جامعه آماری شامل 220 نفر از کارکنان یک سازمان دولتی و شیوه نمونه گیری، تصادفی بود.

آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از تحلیل واریانس، تحلیل رگرسیون گام به گام و آزمون پیرسون نشان داد که نارضایتی از سرپرستان و نظام نامناسب برای ارتقای شغلی، بیشترین تأثیر را بر سطح نارضایتی کارکنان دارند.

 

کلمات کلیدی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رضایت شغلی، انگیزش، برابری.

 

1- مقدمه

مدیریت استراتژیک زمانی اثربخش خواهد بود که تفکر و اقدام استراتژیک در سازمان جاری شود. انتظار اثربخش بودن استراتژی ها و راهبردهای سازمان زمانی معقول و شایسته است که گلوگاه های تحقق اهداف استراتژیک به خوبی شناسایی شود.  همچنین پیاده­سازی مدیریت تحول در سازمان مستلزم این است که نگرش و طرز تلقی افراد همگام با راهبردها متحول شود و انگیزه و علاقه به فعالیت در سازمان جایگزین اجبار و بی میلی گردد. مدیریت باید برای نگرش کارکنان اهمیت ویژه ای قایل باشد. نخستین گام در شناخت نگرش کارکنان، تحقیق مدیریت برای شناخت برداشت و نگرش کارکنان نسبت به محیط کاری ایشان است این نگرش که در صورت مثبت بودن، تحت عنوان رضایت شغلی نامیده می شود، یکی از خروجی های الگوی اقتضایی مدیریت و رفتار سازمانی است که بر سایر رفتارها از قبیل غیبت و جابه جایی کارکنان تأثیرگذار است و با بهره­وری ارتباطی دوسویه دارد. محققان بسیاری تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف رضایت شغلی را مشخص کنند، زیرا اندازه گیری هر بعد از ابعاد رضایت شغلی و بررسی تأثیر آن بر بهره وری کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد. پژوهش های اخیر درباره رضایت شغلی اغلب بر گسترش پایه های نظری عوامل مؤثر بر آن متمرکز شده است. از این رو پژوهشگران مختلف نیز تقسیم بندی های گوناگونی از عوامل سازنده رضایت شغلی مانند عوامل زمینه ای، عوامل سازمانی و واسطه های ادراکی ارایه کرده اند والاس و ویز نشان دادند مدیرانی که در بعد تحول گرایی نمره ی بالایی دارند کارکنان آن ها از سطح رضایت شغلی بالاتری برخوردارند. سوزان بلک (1997) در تحقیقاتش نتیجه گرفت که رضایت شغلی کارکنان باعث اثر بخشی و بهره وری سازمانی می شود. تحقیقات کمی و کیفی انجام گرفته نشان می دهد که بیشتر صاحبنظران بر روی عوامل ذیل به عنوان عوامل اصلی رضایت شغلی توافق دارند: سطح تحصیلات  ، دستمزد  و تغییرات روی آن ارتقای شغلی، سرپرستی، مشخصه های سازمانی ، مشخصه های شغلی ،  تعامل با همکار و مدیر و زیردستان، فرصت های ترفیع و پیشرفت عدالت سازمانی  و آموزش و ارتقای مستمر کیفیت دانش، برخی محققان دریافته اند بین عوامل انگیزشی از دیدگاه کارکنان و سرپرستان تفاوت معنی داری وجود دارد و مهم ترین نیاز کارکنان را نیاز به رشد و ارتقا معرفی نموده اند. در سازمان های دولتی که دارای چارچوب سیستماتیک هستند، خلأ این گونه تحقیقات به شدت احساس می شود و علیرغم علم تصمیم گیرندگان کلیدی به اهمیت استراتژیک عوامل ایجادکننده انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان، تحقیقات علمی و کاربردی در زمینه­ی شناسایی عوامل تأثیرگذار بر آن ها به صورت جامع و فراگیر صورت نگرفته است و این در حالی است که فضای ویژه حاکم بر سازمان های دولتی، انجام پژوهش های ویژه و متناسب با ساختار خاص آن را می­طلبد. این پژوهش می­کوشد  تا ضمن بررسی عوامل ایجاد نارضایتی در کارکنان سازمان مورد بررسی، با ارایه پیشنهاداتی به تصمیم گیرندگان این سازمان در تدوین استراتژی های توسعه­ی منابع انسانی در راستای نیل به مدیریت تحول گرا کمک کند. 

برای دانلود متن کامل مقاله اینجا کلیک نمایید