مقاله مدیریت

رضایت شغلی منابع انسانی به عنوان نقطه­ی آغاز مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ مطالعه موردی یک سازمان دولتی

 

چکیده

لازمه­­ی پیاده سازی اثر بخش استراتژی های توسعه­ی منابع انسانی، شناخت عوامل درونی و بیرونی سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. این مقاله به بررسی مجموعه عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی کارکنان سازمان های دولتی می­پردازد که در شرایط متغیر و پویای امروز این سازمان ها، بایستی به عنوان یکی از عوامل درون سازمانی مؤثر در طرح ریزی و اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی مورد توجه تصمیم گیرندگان کلیدی قرار گیرد.

 روش این پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی است. رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته به 9 متغیر مستقل شامل 1- نظام ارتقای شغلی، 2- درآمد سالیانه، 3- رضایت از سرپرست، 4- سبک مدیریت، 5- عدالت در پرداخت ها، 6- شیوه­ی ارزشیابی عملکرد، 7- استفاده از مدیران خارج از سازمان، 8-امنیت شغلی و 9- رضایت از همکاران، انتخاب، و براساس پرسشنامه ای تنظیمی مورد بررسی قرار گرفت. پایایی و روایی پرسشنامه ها مورد سنجش قرار گرفت و ضریب آلفای کرونباخ و اسپلیت محاسبه شد.  ( 77/0 ،72/0 ، 8/0= α )جامعه آماری شامل 220 نفر از کارکنان یک سازمان دولتی و شیوه نمونه گیری، تصادفی بود.

آزمون فرضیه های تحقیق با استفاده از تحلیل واریانس، تحلیل رگرسیون گام به گام و آزمون پیرسون نشان داد که نارضایتی از سرپرستان و نظام نامناسب برای ارتقای شغلی، بیشترین تأثیر را بر سطح نارضایتی کارکنان دارند.

 

کلمات کلیدی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رضایت شغلی، انگیزش، برابری.

 

1- مقدمه

مدیریت استراتژیک زمانی اثربخش خواهد بود که تفکر و اقدام استراتژیک در سازمان جاری شود. انتظار اثربخش بودن استراتژی ها و راهبردهای سازمان زمانی معقول و شایسته است که گلوگاه های تحقق اهداف استراتژیک به خوبی شناسایی شود.  همچنین پیاده­سازی مدیریت تحول در سازمان مستلزم این است که نگرش و طرز تلقی افراد همگام با راهبردها متحول شود و انگیزه و علاقه به فعالیت در سازمان جایگزین اجبار و بی میلی گردد. مدیریت باید برای نگرش کارکنان اهمیت ویژه ای قایل باشد. نخستین گام در شناخت نگرش کارکنان، تحقیق مدیریت برای شناخت برداشت و نگرش کارکنان نسبت به محیط کاری ایشان است این نگرش که در صورت مثبت بودن، تحت عنوان رضایت شغلی نامیده می شود، یکی از خروجی های الگوی اقتضایی مدیریت و رفتار سازمانی است که بر سایر رفتارها از قبیل غیبت و جابه جایی کارکنان تأثیرگذار است و با بهره­وری ارتباطی دوسویه دارد. محققان بسیاری تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف رضایت شغلی را مشخص کنند، زیرا اندازه گیری هر بعد از ابعاد رضایت شغلی و بررسی تأثیر آن بر بهره وری کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد. پژوهش های اخیر درباره رضایت شغلی اغلب بر گسترش پایه های نظری عوامل مؤثر بر آن متمرکز شده است. از این رو پژوهشگران مختلف نیز تقسیم بندی های گوناگونی از عوامل سازنده رضایت شغلی مانند عوامل زمینه ای، عوامل سازمانی و واسطه های ادراکی ارایه کرده اند والاس و ویز نشان دادند مدیرانی که در بعد تحول گرایی نمره ی بالایی دارند کارکنان آن ها از سطح رضایت شغلی بالاتری برخوردارند. سوزان بلک (1997) در تحقیقاتش نتیجه گرفت که رضایت شغلی کارکنان باعث اثر بخشی و بهره وری سازمانی می شود. تحقیقات کمی و کیفی انجام گرفته نشان می دهد که بیشتر صاحبنظران بر روی عوامل ذیل به عنوان عوامل اصلی رضایت شغلی توافق دارند: سطح تحصیلات  ، دستمزد  و تغییرات روی آن ارتقای شغلی، سرپرستی، مشخصه های سازمانی ، مشخصه های شغلی ،  تعامل با همکار و مدیر و زیردستان، فرصت های ترفیع و پیشرفت عدالت سازمانی  و آموزش و ارتقای مستمر کیفیت دانش، برخی محققان دریافته اند بین عوامل انگیزشی از دیدگاه کارکنان و سرپرستان تفاوت معنی داری وجود دارد و مهم ترین نیاز کارکنان را نیاز به رشد و ارتقا معرفی نموده اند. در سازمان های دولتی که دارای چارچوب سیستماتیک هستند، خلأ این گونه تحقیقات به شدت احساس می شود و علیرغم علم تصمیم گیرندگان کلیدی به اهمیت استراتژیک عوامل ایجادکننده انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان، تحقیقات علمی و کاربردی در زمینه­ی شناسایی عوامل تأثیرگذار بر آن ها به صورت جامع و فراگیر صورت نگرفته است و این در حالی است که فضای ویژه حاکم بر سازمان های دولتی، انجام پژوهش های ویژه و متناسب با ساختار خاص آن را می­طلبد. این پژوهش می­کوشد  تا ضمن بررسی عوامل ایجاد نارضایتی در کارکنان سازمان مورد بررسی، با ارایه پیشنهاداتی به تصمیم گیرندگان این سازمان در تدوین استراتژی های توسعه­ی منابع انسانی در راستای نیل به مدیریت تحول گرا کمک کند. 

برای دانلود متن کامل مقاله اینجا کلیک نمایید

پایان نامه مدریت

تأثیر ریسک سیستماتیک بر بازده سهام شرکتهای دارویی و شیمیایی با استفاده از تحلیل موجک در بورس اوراق بهادار تهران (با توجه به نوسان پذیری بازده)

چکیده

تحقیق حاضر به بررسی رابطه‌ی بین بازده سهام و ریسک سیستماتیک در افق‌های زمانی میان‌مدت و بلندمدت و بررسی تأثیر میزان نوسانات بازار بر رابطه‌ی فوق در شرکت‌های دارویی و شیمیایی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازده زمانی ۱۳۸۷ الی ۱۳۹۲ می پردازد. در بازار سرمایه یکی از مهم‌ترین مباحث ارتباط بین ریسک و بازده است، مخصوصاً ریسک سیستماتیک؛ زیرا اعتقاد بر این است که بازده سهام فقط تابعی از ریسک سیستماتیک است. تحقیقات بسیاری در زمینه بررسی رابطه‌ی بین ریسک و بازده انجام‌شده است. از جمله این تلاش‌ها، تحقیقی است که توسط شارپ انجام شد. او با معرفی مدل CAPM) مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای) فرض کرد که بین ریسک سیستماتیک و بازده اوراق بهادار رابطه‌ی خطی ساده و مثبتی وجود دارد. به منظور آزمون فرضیات تحقیق ابتدا دوره تحقیق را بر اساس وارایانس شاخص صنعت داروسازی و شیمیایی به دو دسته دوره‌های پر نوسان و کم نوسان تقسیم شده است. سپس اطلاعات مربوط به ریسک سیستماتیک و بازده سهام در دوره‌های پر نوسان و کم نوسان را با روش تبدیل موجک گسسته همپوشانی (DWT) و با موجک دابشیز ۴ با استفاده از نرم‌افزار MATLAB به دوره زمانی کوچک‌تر تجزیه نموده، سپس به منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق، از تحلیل رگرسیون استفاده‌شده است. نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان می‌دهد رابطه معناداری بین ریسک سیستماتیک و بازده در دوره زمانی پر نوسان در افق‌های زمانی میان‌مدت و بلندمدت وجود دارد. همچنین در دروه های زمانی کم نوسان نیز در افق‌های زمانی میان‌مدت رابطه معناداری میان ریسک سیستماتیک و بازده وجود دارد ولی فقط در افق زمانی بلندمدت ۱۸۲ روزه رابطه معنادار میان ریسک و بازده به اثبات می رسد

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک نمایید

مقاله مدیریت

مدیریت منافع بعنوان استراتژی موفقیت پروژه‌های فناوری اطلاعات

 

چکیده:

 

با تغییرات سریع تکنولوژیک، جهانی شدن وگسترده‌تر شدن دامنه فعالیت موسسات، وجود سیستم های اطلاعاتی کارآمد از الزامات رسیدن به مزیت رقابتی است. فن‌آوری اطلاعات که به سیستم جمع آوری، پردازش و ذخیره اطلاعات گفته می‌شود در ابعاد سخت افزار، نرم افزار، حجم و نوع داده‌ها و شبکه‌های مخابراتی بسرعت درحال تحول و دگرگونی است. مزایای غیرقابل انکار فن آوری اطلاعات در افزایش دقت و سرعت جریان امور، افزایش کیفیت خدمات، کاهش هزینه‌ها و رضایت بیشتر مشتریان باعث شده سازمانها به سرعت به استقرار و استفاده از سیستم های اطلاعاتی روی آورند. آز آنجا که کسب منافع گوناگون مالی و اقتصادی مهمترین دلیل اجرای یک پروژة فن‌آوری اطلاعات است از اینرو تعریف موفقیت در ابتدای پروژه و شناسایی و به کمیت درآوردن منافع برنامه‌ریزی شده و روشی که بتوان آنها را پیگیری نمود از الزامات اساسی موفقیت پروژه‌های فن‌اوری اطلاعات است. این مقاله تلاشی است در جهـــت تبییــن دلائل شکست پروژه‌های فــن‌آوری اطــلاعات در ارائه منــافع و چگونگی مدیریت موفق آن.

امروزه اطلاعات بعنوان عاملی پر ارزش در کنار سایر عوامل تولید بشمار میآید. عدم توجه به ظرافت‌‌های مدیریتی در اجرای پروژه های IT علاوه برآنکه باعث عدم تحقق منافع پیش بینی شده می‌گردد احتمالاً موجب شکست این پروژه‌ها خواهد شد. شکست پروژه‌هایIT به ضررهای مالی و اقتصادی آن محدود نمی‌شود و ممکن است تا سرحد شکست یک سازمان نیز ادامه یابد.در این مقاله ابتدا به ویژگیهای پروژه‌های فن‌آوری اطلاعات و انواع آن اشاره شده سپس به تشریح فرایند مدیریت منافع شامل معرفی چرخة مدیریت منافع، شناسایی منافع تهیه برنامه مدیریت منافع، اجرای برنامه منافع، ارزیابی نتیجه و روشهای ارزیابی سرمایه‌گذاری در این گونه پروژه‌ها خواهیم پرداخت.

 

کلمات کلیدی:

فن آوری اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی، مدیریت منافع، برنامه ریزی منافع، مدیریت پروژه، ارزیابی سرمایه گذاری

1- مقدمه:

 

امروزه پروژه های IT بعنوان عاملی شناخته شده است که ایجاد تغییر را در سازمانها میسر می سازد. سازمانها با انجام موفقیت آمیز یک پروژه IT است که خواهند توانست منافع استراتژیک مادی و مالی خود را محقق سازد.

براساس تحقیقات گروه استاندیش مشخص گردیده است که در حدود ₃/² پروژه های بزرگ IT به نوعی با شکست مواجه می‌شوند. همچنین براساس مطالعات این گروه ₃/¹ پروژه های IT قبل از تکمیل متوقف شده‌اند و نیمی از آنها تقریباً دو برابر بودجه های پیش بینی شده، هزینه دربر داشته‌اند. در گزارش دیگری چنین اظهار شده که 70% پروژه های IT منافع تعیین شده را برآورده نمی سازند [1]

کسب منافع گوناگون مالی و اقتصادی، مهم‌ترین دلیل انجام یک پروژه IT است. به طور معمول مزایای اجرای این پروژه‌ها را می توان افزایش مزیت رقابتی، افزایش سرعت، دقت، کاهش اندازه فیزیکی مخازن اطلاعات، رفع برخی از فسادهای اداری، ایجاد امکان همکاری از راه دور، کاهش هزینه ها و رضایت بیشتر ارباب رجوع و مشتریان ذکر نمود. هرگاه نتوان پیش از سرمایه گذاری یا در طی سرمایه گذاری های بعدی منافعی را برای پروژه مشاهده کرد، باید پروژه را متوقف نمود. تحقق منافع مورد انتظار و نیز پیش‌بینی نشده در سازمان است که موفقیت یک پروژه را تضمین خواهد کرد. قبل از صرف هزینه در این پروژه ها بایستی بررسی کرد که آیا منافع حاصل از اجرای پروژه از هزینه های انجام شده برای بدست آوردن آن بیشتر است یا خیر؟ براساس گزارش مؤسسه Kpmg ، 59 درصد سازمان ها، هیچ گونه فرایند مدیریتی (حتی غیررسمی) برای اندازه‌گیری و مدیریت منافع پروژه‌های فناوری اطلاعات خود برقرار نکرده‌اند.[2] از آنجا که عدم وجود فرایند مدیریت منافع یکی از دلایل شکست پروژه های IT است، لازم است به این مقوله با دقت پرداخته شود. بدین لحاظ در این مقاله، ابتدا به ویژگیهای پروژه های IT اشاره کرده و پس از آن به تشریح فرایند مدیریت منافع و نقش آن در موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات، روشهای ارزیابی سرمایه گذاری این گونه پروژه ها خواهیم پرداخت.

 

برای دانلود متن کامل مقاله اینجا کلیک نمایید

مقاله مدیریتی

 

بررسی جایگاه خرد جمعی در تدوین استراتژی سازمان و شناسایی و وزن دهی عوامل اثرگذار بر آن

 

چکیده

امروزه حوزۀ مطالعه بسیاری از محققین سازمان و استراتژی، پیرامون علل بروز شکست سازمان ها در پیاده سازی  استراتژی ها و ارائه مجموعه راهکارهایی به منظور موفقیت در اجرای آن معطوف شده است. در پارادایم حاکم بر این حوزه، ضمن تائید و تاکیدی که بر جدایی فرآیند تدوین استراتژی از اجرای آن می شود، عواملی چون ادارۀ فرهنگ، گسترش حیطۀ کنترلی مدیران و... به منظور غلبه نسبی بر شکست ها توصیه می گردد. در این پژوهش تلاش می شود ضمن جمع آوری نگاه های پراکنده مطرح شده در خارج از پارادایم حاکم، به بررسی شرایط تلفیق فرآیند تدوین با اجرای استراتژی پرداخته شود. همچنین با معرفی خلق جمعی استراتژی به عنوان یک حرکت اثرگذار در شکل گیری استراتژی سازمان تحت شرایط خاص، به شناسایی، معرفی و اولویت بندی معیارهای اثرگذار در موفقیت آن  بپردازد. نتایج پژوهش نشان می دهد که از بین عوامل شناسایی شده، معیارهای موجد عدم اطمینان محیطی بیشترین وزن را در موفقیت شکل گیری استراتژی تدوین شده بصورت جمعی به خود اختصاص می دهند .

 

واژگان کلیدی

شکل گیری استراتژی،پیاده سازی استراتژی، عدم اطمینان محیطی ، حرکت استراتژیک ، خلاقیت و ایده پردازی، روش فازی

 

 

مقدمه

علیرغم صرف زمان و منابع مالی و انسانی نسبتا قابل توجهی که مدیران به منظور تدوین استراتژی های سازمان های خود صرف می کنند، اکثریت آنها یا از عدم اجرای استراتژی هایشان سخن به میان می آورند و یا از نتایج حاصله از اجرای آنها نا خرسندند. در مقاله ای که در مجله فورچون به قلم ((والتر کیچل))(1984) به چاپ رسید، این عدم موفقیت در حدود 90% تخمین زده شده است. در دسامبر سال 1999 در همین مجله، مقاله ای چاپ گردید که ادعا می نمود،70% دلیل شکست مدیران ارشد در آمریکا، نه بخاطر ضعف در فرموله کردن بلکه بدلیل عدم توفیق آنها در پیاده سازی استراتژی هایشان بوده است.

بزعم ((هنری مینتزبرگ))(2001)، چنین نگرانی هایی به تلاش زیاد از جانب مدیران به منظور به اتمام رساندن مرحلۀ اجرای استراتژی ها منجر گردیده است و حتی یک نسل از مشاوران مدیریت با توصیه هایی چون(( مدیریت فرهنگ سازمان)) و (( استحکام سیستم های کنترلی متناسب)) سعی در بهبود این وضعیت داشته اند. در واقع این شکست های نگران کننده مسیر تحقیقات مرتبط با سازمان و استراتژی را بدین سمت سوق داده است که توانایی اجرای استراتژی ها مهمتر از خود استراتژی ها انگاشته شود(کاپلان و نورتن)(2001). در این میان برخی از صاحبنظران ضمن طرح نگاهی متفاوت، مسئله واقعی را نه استراتژی بد، بلکه اجرای بد آن می دانند(همان).آنها ضمن معرفی مجموعه محدودیتهای اجرای استراتژی، آنها را در چهارگروه؛ موانع مربوط به عدم تخصیص منابع، موانع مربوط به عدم تعهد مدیریت، موانع مربوط به عدم همسویی کارکنان و موانع مربوط به عدم انتقال استراتژی طبقه بندی می نمایند(همان). نکته بسیار جالبی که از این تحقیقات قابل استخراج می باشد، حفظ وحتی تاکیدی است که محققین بر جدایی فرآیند تدوین استراتژی از اجرای آن دارند، بطوریکه تدوین استراتژی را جزئی از اختیارات مدیران ارشد و پیاده سازی آن را بر عهده مدیران میانی و کارکنان واحد های مختلف می دانند(همان).

بنظر می رسد که مشکل واقعی ممکن است فراتر از اینها باشد. چراکه اگر فرض کنیم با مدیریت تمامی این موانع، اگر یک استراتژی با شکست مواجه شود، درنهایت تدوین کنندگان استراتژی مجریان آنرا مقصر می دانند و مجریان را به دلیل عدم توجه به استراتژی های ابلاغ شده مواخذه می نمایند، این در حالی است که مجریان استراتژی نیز تدوین کنندگان را مورد سرزنش قرار می دهند که چرا استراتژیی که آنها تدوین نمودند در شرایطی که سازمان در آن قرار دارد قابلیت اجرا شدن و به نتیجه رسیدن ندارد. لذا  همانگونه که ((مینتزبرگ))(1998) بیان می دارد،هر شکست در اجرای استراتژی قطعا شکست در تدوین آن می باشد.

این درحالی است که برخی از محققین سازمان و استراتژی، مشکل شکست استراتژی ها را در فضایی خارج از پارادایم مطرح، جستجو می نمایند و مسئله واقعی را در جاییکه جدایی فرآیند تدوین استراتژی از اجرای آن رخ می دهد تعریف می کنند . در این پژوهش ضمن بررسی محتوایی جدایی یا ادغام فرآیند تدوین از اجرای استراتژی به گسترش موضوعی شرایطی می پردازیم که در آن مجریان استراتژی خود وظیفه تدوین استراتژی ها را در سازمان بر عهده می گیرند.

 

برای دانلود متن کامل مقاله اینجا کلیک نمایید

نمونه پایان نامه کارشناسی ارشد

بررسی میزان استرس شغلی در واحدهای کم حادثه و پرحادثه شرکت هواپیمایی هما از نظر کارکنان آن شرکت

چکیده

روی سازمان و شرکت ها و نیروی انسانی آنها دارند . این تحقیق با هدف بررسی میزان استرس شغلی در واحدهای کم حادثه و پرحادثه شرکت هواپیمایی هما صورت گرفته است . با توجه به فرضیات و سوالات مورد نظر در این تحقیق از روش تحقیق علی – مقایسه ای سود جسته است . جامعه آمار ی ۳۰۶۰ نفر می باشند که با استفاده از جدول مورگان تعداد نمونه ۳۴۵ نفری انتخاب شد . در راستای پاسخگویی به فرضیات پژوهشی کار جمع آوری اطلاعات صورت گرفت که برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسشنامه استفاده شد . این پرسشنامه شامل ۳۵ سوال می باشد و براساس مقیاس لیکرت و درجات آن شامل کاملا موافقم ، موافقم ، نظری ندارم ، مخالفم و کاملاٌ مخالفم می باشند . پرسشنامه در مرحله اول برای تعین میزان اعتبار آن به صورت آزمایشی روی ۴۰ نفر اجرا شد که آلفای بدست آمده برابر با است . سپس در مرحله دوم پرسشنامه به صورت نهایی اجرا شد و اطلاعات بدست آمده ابتدا موردتحلیل توصیفی و استنباطی و سپس فرضیات بررسی شدند

فهرست :

فصل اول : کلیات

مقدمه

بیان مسأله

اهمیت و ضرورت مسأله

اهداف تحقیق

فرضیات تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات اساسی تحقیق

محدودیت های پژوهش

فصل دوم : ادبیات پژوهش

مقدمه

تاریخچه بررسی علمی استرس

تعاریف استرس

شکلهای متنوع استرس

نظریه های استرس

نگرش کارفرمایان نسبت به استرس

نگرش اتحادیه ها نسبت به استرس

نسبت به استرس NIOSH نگرش

عوامل موثر بر استرس

نشانه ها و علایم استرس

استرس و بیماریها

استرس و مساله غیبت از کار

استرس و خشونت و زورگویی در محل کار

استرس و عدم امنیت شغلی

استرس و ادعای جبران خسارت و اقامه دعوی

استرس و هزینه های آن

استرس و رابطه آن با حقوق ، مقاومت در برابر تغیر ، اشتباهات در قضاوت و تصمیم گیری ، رضایت ،

شکایت و جابجایی

استرس و عملکرد

استرس و نقش آزار و اذیت جنسیتی ، نظارت الکترونیکی ، فرهنگ و کار بیش از حد در ایجاد آن

استرسورهای نقش

تعارض نقش

تعارض نقش ، استرس و حوادث

ابهام نقش

جنبه های چند بعدی ابهام نقش

ابهام نقش ، استرس و حوادث

گرانباری نقش

گرانباری نقش ، استرس و حوادث

کمباری نقش

حقوق و دستمزد

ویژگیهای شغل

آهنگ کار

تکرار کار

آموزش

استرس و جنسیت

حوادث

نظریه های حوادث

علت حوادث

هزینه های حوادث محل کار

قوانین و دفاع از جوانان

استرس و حوادث

مطالعات و تحقیقات صورت گرفته شده در داخل کشور

مطالعات و تحقیقات خارجی

خلاصه و نتیجه گیری

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

جامعه آماری

روش نمونه گیری

حجم نمونه

روش و ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی پرسشنامه

توزیع و گرآوری پرسشنامه

نوع و روش تحقیق

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

خلاصه

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

بخش اول : توصیف داده های پژوهشی

جنسیت کارکنان

سن کارکنان

شغل کارکنان

سنوات خدمت کارکنان

میزان تحصیلات کارکنان

حقوق و دستمزد

دوره آموزشی پیشگیری از حوادث

دوره های کاهش استرس یا مدیریت استرس

توصیف نحوه ارزیابی کارکنان شرکت هواپیمایی هما از متغیرهای استرس شغلی براساس فرضیات

پژوهشی

بخش دوم : بررسی آماری فرضیات پژوهشی

فرضیه اول

فرضیه دوم

فرضیه سوم

فرضیه چهارم

فرضیه پنجم

فرضیه ششم

بخش سوم : سایر یافته ها

رابطه استرس شغلی با سن کارکنان

رابطه استرس شغلی با سنوات خدمت کارکنان

تفاوت استرس شغلی بر اساس میزان تحصیلات کارکنان

تفاوت استرس شغلی براساس رسته شغلی کارکنان

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

یافته های پژوهشی مربوط به فرضیات

فرضیه اول

فرضیه دوم

فرضیه سوم

فرضیه چهارم

فرضیه پنجم

فرضیه ششم

نتایج مربوط به سایر یافته های پژوهشی

پیشنهادات اجرایی

پیشنهادات پژوهشی

محدودیت های پژوهش

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک نمایید

نمونه پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

بررسی تاثیراتوماسیون اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران استانداری و حوزه ستادی

چکیده:

مادرعصری زندگی می کنیم که عصرشگفت انگیز دانش و اطلاعات ، عصرشتاب غیرقابل باور فناوری و خلاقیت است .با عمومیت یافتن سریع دسترسی به کامپیوتر ها و تکنولوژی اطلاعاتی و رسانه های پیشرفته هیچ کشوری نمی تواند اقتصاد قرن بیست و یکمی را بدون زیرساخت الکترونیکی قرن بیست و یکمی اداره کند.یکی از فاکتورهای مهم در تصمیم گیری مدیران اطلاعات است .داشتن اطلاعات دقیق ، صحیح ،‌بهنگام باعث بالا رفتن سرعت تصمیم گیری شده و جلوی اتخاذ بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت.

طی سالیان اخیر موج استفاده و بهره گیری از سیستمهای اتوماسیون اداری کشور مارافراگرفته است وبسیاری از سازمانها ، تمایل زیادی برای بهره گیری و استفاده از این سیستمها از خود نشان می دهند و حاضرند مبالغ کلانی را جهت استقرار و بکارگیری این سیستمها صرف نمایند اما باید بررسی نمود که چنین سیستمها ی اطلاعاتی تاچه اندازه توانسته به مدیران سازمانها در  بهبود تصمیم گیری  کمک نماید وآیا توانسته چنین سیستمهایی انتظارات مدیران را در تصمیم گیری ها براورده نماید .  هدف اصلی ازاین تحقیق بررسی اثرات سیستم اتوماسیون اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران (استانداری گیلان و حوزه ستادی) می باشد و شامل اهداف فرعی مانند شناسایی یک سیستم اتوماسیون جامع اداری مناسب جهت اطلاع رسانی به مدیران، بررسی و تجزیه و تحلیل آثارونتایج حاصل از سیستم اتوماسیون اداری برتصمیم گیری مدیران، بررسی و شناسایی عوامل موثر بر موفقیت سیستم اتوماسیون اداری از نظر تامین اطلاعات مناسب نظیر صحت،دقت،بهنگام بودن و اقتصادی بودن، بررسی اثرات اتوماسیون اداری بربهبود فرآیند تصمیم گیری مدیران، ارائه راهکار برای بهبود عملکرد سیستم اتوماسیون جهت بهره برداری می باشد. سیستم اتوماسیون اداری که با مشخصه هایی مانند تعدادنامه ها ی صادره ، تعداد نامه ها ی وارده ،ادراک ، ساعات استفاده  به عنوان متغیرمستقل و بهبود تصمیم گیری مدیران با مشخصه هایی مانند صحت،دقت،اقتصادی بودن،به هنگام بودن به عنوان متغیروابسته مطرح می باشد.

روش تحقیق علی – مقایسه ای می باشد .ونتایج حاصل از تحقیق نشان داد که سیستم اتوماسیون بر افزایش صحت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد . سیستم اتوماسیون بر افزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد . سیستم اتوماسیون بر بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد . سیستم اتوماسیون بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر دارد.و شواهدی بررد فرضیهای چهارگانه  مذکور وجودنداشت

پیشنهاد می گردد مبانی مفهومی اتوماسیون اداری ، در فراگیر ترین شکل خود در ادارات دولتی و در یک قالب مبتنی بر توسعه فرهنگ سازمانی ، به کارکنان آموزش داده شود .و با توجه به سیاستهای کلی دولت در زمینه ایجاد دولت الکترونیک و اتوماسیون اداری که به آن پرداخته شده است برای تحقیق وسیع در سطح ملی در این زمینه ، آماتور از تیم محقق متخصص دارای امکانات تحققاتی وسیع و اساتید مجرب دانشگاه یا همکاری شرکت های متخصص اتوماسیون اداری استفاده شود.

برای دریافت متن کامل پایان نامه اینجا کلیک نمایید

لیست موضوعات پایان نامه

موضوعات پایان نامه مدیریت

ررسی رابطه شهرت حسابرس و مدیریت سود در صنعت بانکداری
-رابطه کارآفرینی سازمانی و عملکرد بانکها
-بررسی رابطه شهرت بانکها و نیات رفتاری مشتریان (نقش شناخت، اعتماد و تعهد)
-ارزیابی سرمایه فکری در صنعت بانکداری و ارتبط آن با عملکرد بانکها
-بررسی رابطه تنوع پرتفوی وام های اعطایی با ریسک در سیستم بانکی
-بررسی رابطه تنوع پرتفوی وام های اعطایی با کارایی در سیستم بانکی
-بررسی رابطه تنوع پرتفوی وام های اعطایی با سرمایه گذاری در سیستم بانکی
-طراحی مدل تلفیقی کارت امتیازی متوازن (BSC) و تصمیم گیری چندمعیاره فازی (FMADM) جهت ارزیابی عملکرد سیستم بانکی
-طراحی مدل تلفیقی کارت امتیازی متوازن (BSC) و تحلیل شبکه ای (ANP) جهت ارزیابی عملکرد مدیریت دانش سیستم بانکی
-

لیست موضوعات پایان نامه

مدیریت تحول

 

  بررسی رابطه بین برنامه تحصیلی دوره فوق‌لیسانس مراکز آموزش مدیریت دولتی و احتیاجات سازمانها در این زمینه با تاکید بر نظرات دانشجویان رشته مزبور

·  بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمانهای دولتی در ایران

·  تاثیر بکارگیری سیستم های اطلاعاتی مکانیزه در تصمیم گیری مدیران مرکز آموزش مدیریت دولتی از دیدگاه مدیران و کارشناسان

·  بررسی میزان آشنایی مدیران سازمانهای دولتی استانX با مهارتهای سرپرستی و مدیریت و نقش آن در کارآیی سازمان

·  بررسی اثر دوره‌های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثربخشی مدیران سازمانهای دولتی در استان X

·  بررسی تاثیر ساختار سازمانی وشیوه مدیریت بر روی شاخص های بیمارستانی وتعیین الگوی مناسب برای ارتقا آن در بیمارستانهای عمومی-دولتی ایران

مقاله مدیریتی

درآمدی بر نظریه­ های تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 

چکیده

 

امروزه نیروی انسانی کلید بقا و سودآوری شرکت­ها به حساب آمده و محققین مدیریت دریافته­اند که توجه به عامل انسانی سبب رفع محدودیت­ها و کمبودهای فرآیند تولید خواهد شد. همانگونه که در جهت کاربری بهینه­ی عوامل مادی، وجود برنامه­ریزی استراتژیک و طولانی­مدت لازمست، برای استفاده بهینه از نیروی انسانی نیز باید به برنامه­ریزی استراتژیک پرداخت. تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی فرآیندی نظام­یافته برای طراحی برنامه­ی جامع، بلندمدت، هدفمند و ساختمند در حوزه کاربری منابع انسانی به شمار می­رود که از روش یگانه و منحصری تبعیت نمی­کند اما در این قلمرو نظریه­هایی مطرح شده­اند که می­کوشند تأثیر مدیریت منابع انسانی به شیوه­ی استراتژیک را تصریح نمایند. در تحقیق ادبیاتی حاضر، چنین نظریه­هایی مورد بررسی قرار می­گیرد تا چارچوبی بر طبق آنها جهت توسعه معیارهای سنجش مؤلفه­ای اثربخشی سازمانی و ایجاد مدلهای تجویزی مدیریت استراتژیک منابع انسانی تدوین گردد.

واژگان کلیدی: نظریه، تأثیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)، سودآوری، معیارهای سنجش، مدلهای تجویزی،
برنامه­ریزی استراتژیک.

 

مقدمه

 

بسیاری از محققین معتقدند که گسترش و اجرای استراتژی­های تدوین شده­ی منابع انسانی در ارائه خدمات و کالاهای با کیفیت و تحقق اهداف اجرایی، به سازمان­ها کمک می­کند. منابع انسانی به ویژه در مشاغل تخصصی به عنوان نیروی محرکه­ی طرح­های استراتژیک سازمان­ها مطرح می­شود که مدیریت آن نیازمند رویکردی استراتژیک می­باشد تا بدین ترتیب مجموعه­ای منسجم، کارآمد و اثربخش از سیاست­ها و برنامه­های فرایند مدیریت منابع انسانی سازمان حاصل آید. (قلی­پور، چهارمین کنفرانس بین­المللی مدیریت)

هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار برخوردار می­باشد. علیرغم این نکته محققین هنوز در جستجوی یافتن نظریه­ی واحدی درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی می­باشند (Delery & Shaw, 2001). مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) بعنوان الگوی برنامه­ریزی شده­ای از منابع انسانی (یعنی نیروی کار) و کاربرد مدیریت منابع انسانی و فعالیت­های لازم در جهت تحقق اهداف و مقاصد سازمانی تعریف شده است. (McMahan et al, 1999)

(2005) Werbel & DeMarie در تحقیقات خود اعلام داشتند که SHRM بر (هم محورسازی) اقدامات سازگار داخلی در حوزه مدیریت منابع انسانی (HRM) تمرکز می­یابد تا سبب ایجاد دانش، مهارت و توانمندی­های کارکنان شود و در نهایت از استراتژیهای رقابتی و تحقق اهداف سازمانی پشتیبانی بعمل آورد. SHRM به تدریج اهمیت بیشتری می­یابد چرا که مدیریت استراتژیک در اقتصادِ مبتنی بر دانش تأکید می­کند که کارکنان اجزاء اصلی تحقق مزیت رقابتی را تشکیل می­دهند.

(2005) Chadwick معتقد است که در سال­های اخیر SHRM مورد توجه فراوانی بویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی، روابط صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. نظریه­های جدید SHRM از دو جهت با تحقیقات کلاسیک HRM متمایز هستند:

1- رویکرد در سطح سیستم سازمانی نسبت به HRM.

2- توجه به تأثیرات HRM بر عملکرد شرکت.

اما معمولاً مفهوم استراتژی شرکت در برگیرنده­ی تحقیقات SHRM نمی­باشد.

بر طبق نظر (2001) Chung، «نظریه نقش» می­تواند چارچوب نظری و مفهومی ارزشمندی را برای مطالعه رفتار فردی در سازمان عرضه کند و نقش­ها مرزهایی را میان افراد و سازمان­ها پدید می­آورند. نظریه­ی رفتار در نقش را بدین ترتیب می­توان در جهت افزایش درک اقدامات  HRM به کار برد که در نهایت از این درک می­توان در جهت بهینه­سازی استراتژیک مدیریت HRM بهره گرفت.

(2007) Stone et al در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ارزش­های فرهنگی تأکید می­ورزند. این محققین ابعاد مختلفی از رابطه فرهنگ با مؤلفه­های مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار می­دهند از جمله فرآیندها و اقدامات جذب نیرو، ادراکات کارکنان از مشخصه­های شغلی، گزینش، آموزش، معیارهای عملکردی، بازخورد، حقوق و دستمزد و طرح­های تشویقی. این محققین دریافتند که فرهنگ، واسطۀ رابطه میان فرآیندها و اقدامات HRM و اثربخشی آنها می­باشد.

بر طبق نکات فوق­الذکر، هدف اصلی مقاله حاضر، ارائه نظری اجمالی به نظریه­های تائید مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تدوین چارچوبی برای آنها می­باشد. به منظور تحقق این هدف، چندین دیدگاه نظریه­ای غنی از ادبیات SHRM استخراج می­گردند. سپس با تلفیق این نظریه­ها چارچوبی در جهت ارزیابی اثربخشی سازمانی و روابط اولیه SHRM مطرح می­شود.

برای دانلود متن کامل و ورد مقاله اینجا کلیک نمایید