مقاله مدیریت استراتژیک
تجربه تدوین استراتژی منابع انسانی در شرکت ایران خودرو
امروزه استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد شناخته شده است. از سوی دیگر یکی از مهم ترین چالش های مطرح در حوزه منابع انسانی برقراری ارتباط و هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی های کسب و کار می باشد. تحقیقات کاربردی و بنیادی در 20 سال اخیر برای پاسخگوئی به چالش های فوق، حوزه جدید و نوپائی شامل مفاهیم، تئوری ها و الگوهای مدیریت استراتژیک و استراتژی منابع انسانی را به وجود آورده است. این الگوها را می توان بر روی یک پیوستار از الگوهای عقلائی تا الگوهای فزاینده در نظر گرفت.
در شرکت ایران خودرو با توجه به استراتژی جهانی شدن و توجه به نقش محوری منابع انسانی جهت تحقق آن، احترام به کارکنان، تعهد به پرورش استعدادها، اعتقاد به اصل هم افزایی و رعایت شایسته سالاری، به عنوان یکی از شش ارزش کلیدی در نظر گرفته شده است. از این رو تدوین استراتژی منابع انسانی در دستور کار قرار گرفت. با توجه به لزوم همسوئی عمودی با استراتژی کلان شرکت و نیز همسوئی افقی به منظور همگرائی درونی فرآیندهای منابع انسانی، همچنین همگرائی برونی فرآیند منابع انسانی و دیگر فرآیندهای سازمان، مدل عقلائی تدوین استراتژی انتخاب شد. در این مقاله تجربه تدوین استراتژی منابع انسانی از طریق مدل SWOT ارائه می شود.
کلمات کلیدی: استراتژی منابع انسانی، SWOT، ایران خودرو.
مقدمه
پژوهش ها نشان می دهد در اقتصاد دانش-محور[1]، منابع انسانی کلیدی ترین منبع دستیابی به مزیت رقابتی سازمان است(Nembhard, 2004: 602 & (Ramı´rez. از این رو و با توجه به تغییر نگرش به منابع انسانی از دیدگاه هزینه ای، که می بایست کنترل شود وکاهش یابد، به دیدگاه سرمایه ای، که لازم است توسعه داده شود و رشد یابد(Drucker, 1999 )، مدیریت استراتژیک منابع انسانی اهمیت روزافزونی می یابد. در محیط رقابتی کنونی با محدودیت انواع منابع، مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیگر یک انتخاب نیست بلکه یک ضرورت است. دو منطق اولیه در پس هر استراتژی کارآمد منابع انسانی وجود دارد، نخست آنکه تغییر اتفاق خواهد افتاد و دیگر آنکه نیاز است که این تغییر به صورت نظام مندی هدایت شود. بررسی وضعیت جاری اقتصادی-سیاسی، تجربیات سازمان های مختلف، روندهای جامعه شناختی و سایر داده ها، تشخیص تغییرات اساسی که متخصصین منابع انسانی و رهبران سازمان ها در آینده نزدیک با آن مواجه خواهند شد را امکان پذیر خواهد نمود(رنگریز و عظیمی، 1385: 92). اساس استراتژی بر درک فرصت ها و تحقق منافع نهفته در آن، استوار است. بدون دستیابی به یک فرصت استراتژیک، استراتژی امری بی معنا و چیزی بیش از دل مشغولی پر پرستیژ نخواهد بود. فرصت ها خود زاییده قواعد هستند. قواعدی که توسط پارادایم حاکم تعیین می شوند. شناخت این قواعد برای دستیابی به یک راهکار استراتژیک و تحقق منافع استراتژیک ضروری است. چه رویکرد قاعده-روی برگزیده شود و چه رویکرد قاعده-شکنانه(Kelly, 1999). هدف از برنامه ریزی بلند مدت، بیشتر کنترل عملیات است در حالی که برنامه ریزی استراتژیک، تغییر فعالیت ها برای حداکثر استفاده از فرصت های محیطی را دنبال می کند. در رویکرد استراتژی یک اصل قوی و بدون تغییر وجود دارد و آن تمرکز است. این اصل ناشی از محیط رقابتی و محدودیت منابع است. اصولا استراتژی زاییده این دو عامل است(غفاریان و کیانی، 83: 17).
بدیهی است در صورت تدوین استراتژی مناسب برای منابع انسانی سازمان، طراحی سیستم های شناسائی، جذب، آموزش، ارزیابی، پاداش، ارتقاء، نگهداری، روابط و رفاه کارکنان، می تواند در مجموعه ای هماهنگ و با حداکثر بهره وری تحقق پذیرد و یا در صورت وجود این سیستم ها مبنائی کارشناسانه برای اصلاح هر یک از آنها وجود داشته باشد(اعرابی و مورعی، 1382: 28). نظر به اهمیت منابع انسانی در تحقق اهداف سازمانی، شرکت ایران خودرو بر آن شد تا استراتژی منابع انسانی خود را هماهنگ و در راستای استراتژی کلان خود تدوین نماید، این مقاله به بررسی چگونگی این فرایند می پردازد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تعاریف متعددی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه شده است. بامبرگر و مشولم آن را فرایندی می دانند که سازمان بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار می کند( بامبرگر و مشولم، 1381: 18). از نظر آرمسترانگ مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرح های سازمان که به روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و سیاست ها و روش های روابط کارکنان مرتبط است. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک شرکت می پردازد و به هر جهت گیری کلی سازمان اشاره دارد که از طریق آن پیگیری دستیابی اهداف به وسیله کارکنان انجام می شود(آرمسترانگ، 1381: 61). تعدادی پا فراتر نهاده و بیان کرده اند که استراتژی سازمانی بدون در نظر گرفتن استراتژی منابع انسانی، مفهومی نخواهد داشت(Baird & Meshoulam, 1983)
متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی
روشی برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود ندارد. افزون بر این، فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی، به اندازه محتوای استراتژی دارای اهمیت است. زیرا از طریق تبادل نظر بر روی مسائل استراتژیک و برجسته نمودن موارد اختلاف، عقاید جدیدی ظهور می کند که در نهایت، به توافق بر روی آرمان های سازمان می انجامد(آرمسترانگ، 1381: 100). ابتدا خلاصه ای از متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی ارائه می شود.
الف) مدل های عقلائی[2] یا منطقی
در این مدل ها، تدوین استراتژی منابع انسانی بر اساس استراتژی سازمان و هماهنگ با آن صورت می گیرد. این مدل ها در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان از پیش تهیه شده باشند. عناصر تصمیم گیری در این مدل ها، همانند مدل های تدوین استراتژی سازمان، شامل نقاط قوت و ضعف(عوامل درون سازمان) و فرصت ها و تهدید ها(عوامل بیرون سازمان) هستند. ایده هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک، که گاهی از آن با نام مدل سازگارکننده یاد می کنند، محور مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی در مدل عقلائی است. یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند. هدف، هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف سازمان است. بیشتر بحث های صورت گرفته روی مفهوم هماهنگی یا سازگاری بر هماهنگی داخلی و خارجی تاکید می کند.
هماهنگی بیرونی[3] به معنای آن است که استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان هم خوانی دارد، با مرحله توسعه شرکت همراه است و با ویژگی های سازمان منطبق است. زمانی که هماهنگی، به پیوند بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان اطلاق می شود، یکپارچگی عمودی نامیده می شود. برای ایجاد چنین یکپارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزه منابع انسانی با تصمیم های اتخاذ شده در دیگر حوزه های فعالیت سازمان و با تجزیه و تحلیل موقعیت بازار محصول، هماهنگ باشد. جهت گیری های مختلف، نیاز به انواع مختلف کارکنان دارد و ضرورت تغییر در روش های سرمایه گذاری در منابع انسانی را موجب می شود(ارمسترانگ، 1381: 64). البته در تدوین استراتژی منابع انسانی بر اساس استراتژی کسب وکار مشکلاتی نیز وجود دارد. سطوح متفاوت تدوین استراتژی کسب وکار و سبک های مورد انتخاب سازمان ها حصول یک دیدگاه منسجم از ماهیت استراتژی های منابع انسانی متناسب با استراتژی های کلی کسب وکار را با دشواری مواجه می سازد. علاوه بر این، ماهیت کیفی مسایل منابع انسانی بر دشواری این امر می افزاید. استراتژی های کسب وکار اغلب تمایل دارند به صورت، نمودارهای رایج رشد، موقعیت رقابتی، سهم بازار، سودآوری و ... تبیین شوند. استراتژی های منابع انسانی با مسائل کمی مانند تجهیز منابع و کسب مهارت سرو کار دارند اما به همان اندازه احتمال پرداختن آنها به عوامل کیفی همچون تعهد، انگیزش، روابط کار و استاندارد کار وجود دارد(آرمسترانگ، 1380: 43). منظور از هماهنگی داخلی[4] یا ادغام افقی آن است که فرایندهای منابع انسانی یکدیگر را تکمیل و حمایت نمایند(Blaid & Meshoulam, 1988: 116). با طراحی مجموعه ای از روش ها وسیاست های منابع انسانی تقویت کننده منافع کارکنان و سازمان، ممکن و کامل می شود. چنانچه ارزش های مشترکی بین مدیران صف و مدیران متخصص منابع انسانی، در خصوص نحوه اجرای سیاست های منابع انسانی وجود داشته باشد، ادغام افقی میسر می شود.
ب) مدل های فزاینده[5]
مدل هائی با نگرش فزاینده یا گام به گام، در فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی و فنی، توجه نشان می دهند. این مدل ها می توانند الگوهای استراتژیک منابع انسانی را بدون وجود استراتژی سازمان، ارائه نمایند، زیرا عناصر تصمیم گیری در آنها، شامل عوامل ویژه مربوط به مدیریت منابع انسانی(بازارکار و نحوه کنترل) است. البته در مواردی که استراتژی سازمان وجود دارد، این مدل ها هماهنگی خود را با آن از طریق ایجاد رابطه ای دو طرفه حفظ می نمایند(بامبرگر و مشولم، 1381: 39).
یکی از مدل های فزاینده مدل هاروارد است که توسط بیر، اسپکتور، کوین میلز و والتون ارائه شده و مدلی تحلیلی است. این مدل در اروپا مورد استقبال واقع شده است. مدل هاروارد(شکل 1) به علاقه صاحبان سهام و گروه های ذینفع و ذیربط که بر رفتار و عملکرد کارکنان اثر دارد، بهاء داده و همچنین تاکید بیشتری به عوامل محیطی که در شکل گیری موضوعات استراتژیک منابع انسانی موثر هستند، دارد(کافی، 1385: 208).
جهت دانلود متن کامل مقاله اینجا کلیک نمایید
